Почитала я статью профессионального HR-а и задумалась, что никогда не набирала людей в свою команду через рекрутинговые агентства — и вот почему:

1. Разместить объявление на HeadHunter могу и я сама, либо руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник. Это не потому, что мне больше заняться нечем, а потому, что непосредственный будущий руководитель всегда лучше знает, какие задачи будут стоять перед его подчинённым и какие навыки ему необходимы.

Рекрутеры же часто включают в требования стандартные формулировки, найденные в интернете, которые могут оказаться неподходящими именно для вашей компании и быть или избыточными, или недостаточными.

Да, я рассуждаю с позиции владельца небольшой компании. Однако даже для крупных компаний эффективнее создать централизованную базу резюме и вакансий, с которой работают руководители соответствующих подразделений. Так происходит рекрутинг в том же Сбере. Не HRы решают, подходит ли кандидат, а главы отделений шерстят резюме попавшие в их общую базу и выбирают кому кто нужен.


2. При общении с кандидатом мне важно выяснить следующие моменты в порядке убывания значимости: 1) Способен ли кандидат справляться с поставленными перед ним задачами. 2) Не создаст ли кандидат проблем мне как работодателю? 3) Не окажется ли он токсичным сотрудником, способным испортить атмосферу в коллективе?

Начинать собеседование целесообразно именно с техсобеседования, т.к. важно сначала отсечь тех, кто не соответствует требованиям должности, а затем выбрать среди оставшегося числа наиболее подходящего кандидата, а не наоборот. А проверить техническую часть HR не способен просто в силу ограниченности собственных профессиональных компетенций.

Работая через HR-агентства, мы сталкиваемся с обратной ситуацией: предпочтение отдаётся кандидату, хорошо вписавшемуся в рамки корпоративной культуры, однако технические специалисты рискуют попасть в число отсеянных. В результате остаются менее компетентные сотрудники, слабо ориентирующиеся в сути своей профессиональной деятельности.

Софтскилы безусловно важны, но лишь тогда, когда они подкреплены хорошими профессиональными навыками, а не преобладают над ними.


3. Если техсобеседование по месту пройдено, пришло время собеседования с руководителем как раз для определения способности к работе в коллективе, чтоб выбрать наиболее подходящего кандидата. И уже тут пойдут все пресловутые вопросы про старое место работы, семью, хобби и т.д. 

О том же самом писала и ТС, но вот выводы и подход при этом сформирован противоположный.

 Моя цель как владельца бизнеса — не поймать человека на «неправильных» формулировках, а установить с ним доверительный контакт и понять, возникнут ли проблемы с данным специалистом впоследствии. Если кандидат объясняет причины своего ухода словами вроде «старый работодатель был неадекватным тираном», это вовсе не повод автоматически отклонить его кандидатуру. Вместо этого имеет смысл задать уточняющий вопрос: «Приведите конкретные примеры неадекватного поведения вашего предыдущего руководителя».

Именно такие подробности позволяют объективно оценить обоснованность претензий соискателя.

Для меня лично крайне важна честность и открытость сотрудника. Я предпочитаю получать достоверную информацию о происходящем внутри коллектива, нежели пребывать в полном неведении, пока мои работники демонстрируют внешнюю вежливость, одновременно тайком саботируя рабочий процесс.

И напротив, если вместо искреннего рассказа я слышу шаблонные фразы типа «Просто пришло время двигаться дальше» или «Перерос эту компанию», это сигнализирует о том, что контакта с кандидатом не произошло. Кандидат явно уклоняется от откровенного разговора, скрывая истинные мотивы. Тогда приходится дополнительно исследовать ситуацию, проверять факты, искать объяснения такому поведению.

Если же у меня нет желания тратить ресурсы на звонки предыдущим работодателям, кандидат отправляется в резерв — ведь всегда найдется кто-то более открытый и надежный, чьи слова в дальнейшем не потребуется регулярно перепроверять.

Буду рада конструктивной критике моего подхода от профессионального HR. Возможно я не учитываю какие-то значимые моменты.

Но практика показывает - что у меня отличная команда, которую я могу положиться как на саму себя. Нет никакой текучки, подковерных интриг. И даже в сложные для фирмы времена сотрудники соглашаются работать сверхурочно или посидеть без ЗП пару месяцев, но не уходят в закат. А я, в свою очередь, ценю каждого их них.